“Collegato al Lavoro”: circolare interpretativa del Ministero del lavoro

E’ stata pubblicata dal Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali la Circolare n. 6 del 27 marzo 2025, contenente interpretazioni e prime indicazioni operative relativamente alle norme lavoristiche contenute nella Legge 13 dicembre 2024 n. 203 (c.d. “Collegato lavoro”).
Nel rinviare, per i contenuti della legge 203 citata, alla circolare del dipartimento del  19 dicembre scorso, di seguito sintetizziamo e commentiamo le parti salienti della circolare ministeriale, che utilizza un linguaggio non sempre chiaro.

• Modifiche alla disciplina della somministrazione di lavoro (art.10) 

Tra le diverse modifiche relative alla somministrazione, l’art. 10 della legge 203/24 ha modificato l’art. 31, comma 1 del decreto legislativo 81/2015 eliminando la facoltà, in vigore fino al 30 giugno 2025, per gli utilizzatori di superare il limite complessivo di 24 mesi per le missioni a tempo determinato di un medesimo lavoratore somministrato, assunto a tempo indeterminato dall’agenzia di somministrazione, senza che ciò determinasse la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato. Si tratta dell’adeguamento ad alcune sentenze della Corte di Giustizia Ue (la più recente delle quali è la C – 232/20 del 17 marzo 2022 ).
Di conseguenza, a decorrere dal 12 gennaio 2025, data di entrata in vigore della legge n. 203/2024, in caso di sforamento del limite temporale di 24 mesi, la circolare prevede la costituzione in capo all’utilizzatore di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato.  In particolare, la circolare in esame interviene sulla disciplina transitoria, pur con qualche dubbio, stabilendo che ai fini del calcolo del suddetto periodo di 24 mesi:
–    per le missioni avviate successivamente al 12 gennaio 2025 saranno computati solo i periodi di missione a termine che il lavoratore abbia effettuato successivamente a tale data;
–    per le missioni in corso al 12 gennaio 2025, anche i periodi di missione maturati successivamente a tale data dovranno essere scomputati dal limite dei complessivi 24 mesi; tali missioni potranno giungere alla naturale scadenza fino alla data del 30 giugno 2025, senza che l’utilizzatore incorra nella sanzione della trasformazione a tempo indeterminato, mentre l’eventuale prosecuzione dopo quella data comporta la sanzione suddetta. 
Su quest’ultimo punto la circolare appare eccessivamente rigida: sarebbe stato più opportuno considerare la data del 30 giugno come scadenza limite per la stipula del contratto e non per la fine della missione, consentendo il raggiungimento della naturale scadenza della missione anche se fissata dopo il 30 giugno. 
Tuttavia, data la scarsa chiarezza del testo, ci riserviamo approfondimenti, stante anche la delicatezza della questione, laddove si pensi che, con la nuova norma, migliaia di lavoratori – pur assunti a tempo indeterminato dall’agenzia e, in quanto tali, da considerare esenti dal vincolo di durata massima dei 24 mesi proprio del contratto a termine – inviati in missione a tempo determinato rischiano di vedere interrotte o non prorogate le missioni presso gli utilizzatori.
Nella circolare viene infine esplicitato che, alla luce della nuova norma, va considerato superato quanto precedentemente affermato nella circolare n. 17/2018 circa la possibilità che i lavoratori assunti dall’agenzia a tempo indeterminato potessero essere inviati in missione senza limiti di durata.

• Norma di interpretazione autentica dell’articolo 21, comma 2, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, in materia di attività stagionali (art.11)

L’art.11 della legge 203, ai fini dell’applicazione delle deroghe alla normativa sui contratti a termine,  ha introdotto una definizione di attività stagionali, oltre a quelle indicate dal D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525, quali “attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ai sensi dell’articolo 51 del decreto legislativo n. 81 del 2015 “. Tale definizione, resasi necessaria per superare le obiezioni della giurisprudenza di Cassazione molto restrittiva (da ultimo, la sentenza n. 9243 del 4 aprile 2023),  a nostro avviso va all’eccesso opposto, essendo particolarmente ampia in quanto ricomprende anche attività che non presentano i caratteri di ciclicità richiesti dalle attività stagionali.
La circolare in esame, dopo un lungo e non sempre chiaro preambolo in cui si ribadisce il ruolo della contrattazione collettiva, sembra tenere conto di questa osservazione da noi presentata al Ministero del lavoro, laddove sostiene che la contrattazione collettiva dovrà chiarire specificamente – non limitandosi ad un richiamo formale e generico– in che modo, in concreto, le caratteristiche sopra citate si riscontrino nelle singole attività definite come stagionali.  L’interpretazione del Ministero sembra dunque avvalorare l’esigenza che la caratteristica della ciclicità sia mantenuta, come da noi sostenuto, anche al fine di evitare nuove sentenze contrastanti al riguardo. 
Inoltre il Ministero del lavoro chiarisce che, come norma di interpretazione autentica, l’articolo 11 ha natura retroattiva e trova, quindi, applicazione anche per i contratti collettivi firmati prima della sua entrata in vigore.

• Durata del periodo di prova (art.13)

L’art. 13 della legge 230/24 ha stabilito che, fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova nel contratto a tempo determinato è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario e che non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi. 
La circolare in esame innanzitutto chiarisce che la nuova norma trova applicazione solo per i contratti di lavoro instaurati dopo l’entrata in vigore della legge in esame, quindi dal 12 gennaio 2025.
Stabilisce inoltre che i limiti massimi non possono essere derogati neppure dalla contrattazione collettiva. La circolare esplicita, dunque, come criterio per valutare quali disposizioni contrattuali siano più favorevoli rispetto alla previsione legislativa, quello della minore estensione del periodo di prova. A tale proposito osserviamo, tuttavia, che, per mansioni altamente qualificate, talvolta un periodo di prova più lungo è da considerarsi preferibile per il lavoratore perché gli offre più tempo per mostrare le proprie capacità e competenze, pertanto sarebbe stato opportuno lasciare maggiore libertà alla contrattazione collettiva.

Infine la circolare affronta la fattispecie dei contratti di lavoro a termine di durata superiore a dodici mesi, che non è contemplata nel testo dell’art. 13, stabilendo che, fatte salve le più favorevoli previsioni della contrattazione collettiva, il periodo di prova sarà calcolato considerando un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario, anche oltre i 30 giorni stabiliti per contratti a termine di durata inferiore a dodici mesi.

• Norme in materia di risoluzione del rapporto di lavoro (art.19)

L’art. 19 del “collegato lavoro” ha introdotto e regolamentato l’istituto delle dimissioni per fatti concludenti consentendo al datore di lavoro di considerare risolto il rapporto di lavoro in caso di assenza ingiustificata del lavoratore oltre il termine previsto dal Ccnl o, in mancanza, superiore a 15 giorni,  con obbligo per il datore di lavoro di preventiva comunicazione all’Ispettorato del lavoro, derogando alla procedura delle dimissioni on line e senza diritto alla Naspi né obbligo di  “ticket licenziamento” per il datore di lavoro. 
Dopo i chiarimenti della Nota INL n. 579/2025, la circolare in esame fornisce ulteriori precisazioni:
–    viene ribadito che la procedura che porta alla comunicazione della cessazione del rapporto per dimissioni “per fatti concludenti” è facoltativa per il datore di lavoro, che può scegliere di non avvalersene, ma se decide di utilizzarla ha l’obbligo di preventiva comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro;
–    i 15 giorni di assenza vanno intesi come giorni di calendario, pertanto continuativi, ove non diversamente disposto dal Ccnl applicato;
–    la comunicazione all’Ispettorato del lavoro opera quale dies a quo per il decorso del termine di 5 giorni previsto per effettuare la comunicazione obbligatoria di cessazione del rapporto di lavoro tramite modello UNILAV;
–    nel caso in cui il Ccnl applicato preveda  un termine diverso dai 15 giorni, lo stesso troverà applicazione solo se superiore a quello legale;
–    le previsioni dei Ccnl che  riconducono ad un’assenza ingiustificata protratta nel tempo – di durata anche inferiore ai 15 giorni previsti dalla norma in esame – la possibilità per il datore di procedere al licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo sono utilizzabili per attivare la procedura di licenziamento ma non sono efficaci ai fini delle dimissioni di fatto, in quanto rappresentano una fattispecie di licenziamento disciplinare e, conseguentemente, un percorso alternativo a quello previsto dalla nuova norma;
–    la procedura telematica di cessazione a seguito di dimissioni per fatti concludenti, avviata dal datore di lavoro, è resa inefficace se lo stesso riceva successivamente (ma non si dice entro quanto tempo) la notifica da parte del sistema informatico del Ministero dell’avvenuta presentazione delle dimissioni da parte del lavoratore, compresa la presentazione di dimissioni per giusta causa, che pertanto prevale sulla procedura di cessazione per fatti concludenti avviata dal datore di lavoro;
–    la cessazione del rapporto avrà effetti dalla data riportata nel modulo UNILAV, che non potrà comunque essere antecedente alla data di comunicazione dell’assenza del lavoratore all’Ispettorato territoriale del lavoro, fermo restando che il datore di lavoro non è tenuto, per il periodo di assenza ingiustificata del lavoratore, al versamento della retribuzione e dei relativi contributi;
–    qualora il lavoratore provi di essere stato impossibilitato a  comunicare i motivi dell’assenza, così come nell’ipotesi in cui l’Ispettorato accerti autonomamente la non veridicità della comunicazione del datore di lavoro, non trova applicazione la risoluzione del rapporto di lavoro e il datore di lavoro potrebbe essere ritenuto responsabile, anche penalmente, per falsità delle comunicazioni rese all’Ispettorato territoriale del lavoro;
–    la nuova disposizione non è applicabile nei casi in cui sia prevista la convalida obbligatoria della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e delle dimissioni presentate dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza o dalla lavoratrice madre o dal lavoratore padre durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni dall’ingresso in famiglia per adozione o affidamento (c.d. dimissioni protette).

Le interpretazioni fornite su questo punto ci appaiono solo in parte adeguate ad assicurare il funzionamento della procedura e a fornire le giuste garanzie ai lavoratori coinvolti. Sarebbe infatti stato opportuno prevedere un obbligo d’ufficio per l’Ispettorato del lavoro, anziché la mera possibilità di verificare la genuinità delle dimissioni.